では、これをベースに企業が講ずべき措置を考える前に、まずパワハラとはなにか、改めて考えてみましょう。

「職場」について
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれます。
例えば、勤務時間外の懇親の場、社員寮や通勤中等であっても、事実上職務の延長と考えられるものは職場に該当します。
その判断にあたっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮して個別に行うことになります。

「優越的な関係」について
上司・部下の関係はもちろんですが、パワハラは部下から上司に対しても起こり得ます。
例えば、異動してきたばかりの上司と以前からいて部署の業務全体を把握している部下の場合や、女性パートタイマーが多い職場での男性上司など、「優越的な関係」は客観的な職制上の上下関係だけに留まりませんので、ご注意ください。

「労働者」について
正社員はもちろん、パート、アルバイト、契約社員など事業主が雇用する労働者の全てであり、また、派遣社員も対象に含まれます。
なお、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップ生、教育実習生等）に対しても、パワハラ対策の方針を示すことが望ましいとされています。

「業務上必要かつ相当な範囲」について
これを超えるものとして、「パワハラの6類型」が例として挙げられます。
これはあくまでも例であり、全てを網羅しているわけではありません。
また、「本人がそう感じたらハラスメント」と勘違いしている方がいますが、仕事には業務指示というものがあります。
本人がいくらハラスメントと感じても、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であれば、パワハラにはなりません。

増え続ける、職場の「いじめ・嫌がらせ」

都道府県労働局等に設置された総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談（明るい職場応援団ホームページより）は年々増加しており、2012年度（平成24年度）には相談内容の中でトップとなっています。
今や、労働者にとって、いじめ・嫌がらせ（優越的な関係を背景として行われたものであればパワハラに該当し得る）は、すぐ近くにあるものです。

 
「厚生労働省平成28年職場のパワーハラスメントに関する実態調査」（明るい職場応援団ホームページより）では、ほとんどの企業がパワハラによって企業に何かしらの悪影響があると回答しており、労働者はもちろん、企業にとっても、パワハラは喫緊の取り組むべき問題となっています。
 

 
しかしながら、実際の現場では、管理職のパワハラに対する認識・理解が低い、パワハラをされても相談窓口に相談してこない、パワハラされたと訴える社員の過剰意識など、企業がパワハラ対策を進める上では、様々な課題があります。
そのような中では、企業がパワハラ防止法に基づいて形だけパワハラ対策を実施しても、大きな効果が得られません。
ここからは、いよいよ、効果的なパワハラ対策のために企業がやるべき5つの施策について、お伝えします。

トップからのメッセージ

パワハラ対策をただの形だけのものにするか、それとも、会社として本気で職場環境をよくするために取り組むと社員に示すのか。
後者であれば、企業トップからのメッセージは欠かせません。
パワハラは、全従業員が取り組むべき重要な会社の課題であることを、トップから明言してもらいましょう。
パワハラ防止がなぜ重要なのか、従業員一人一人がどのように取り組むべきか、企業トップからメッセージを発信してもらうことで、初めて、パワハラに対して認識や理解が低かった管理職なども聞く耳を持つことができます。
 
また、トップからメッセージを発信しても、その後に続く施策がなければ意味がありません。
このメッセージの後には、速やかに、「ルールの明確化」「社内アンケート」「相談窓口の設置」「全従業員に対する教育と施策の周知」を実施できるよう準備をしましょう。
 
ただ、こう書くと、稀に「うちのトップはパワハラ対策に協力的でない」という声も聞かれます。
特に、たたき上げで会社を大きくしたオーナー企業になると、トップ自身がパワハラの元になっている、という場合も見られます。
そのような場合は、いきなりトップから形式的なメッセージを発信してもらっても、従業員の心には拒否反応が生まれます。
 
そのような場合は、パワハラ防止研修にトップもオブザーバーとして聴講してもらう、研修のダイジェストを講師より説明してもらう等して、パワハラが企業活動にどのような悪影響を与えるかを認識してもらいましょう。
トップダウンの社風で社員がトップに対して委縮しているような場合は、研修の聴講ではなく別途説明の方が良いでしょう。
 
トップにとっては業績こそ大事です。
パワハラ対策が企業の力を伸ばすことに繋がると理解できれば、トップからも核のあるメッセージを発信できるようになります。

就業規則等での、パワハラ防止ルールの明確化

実際にはパワハラが起こらないことが理想ではありますが、起こった時のために、罰則規定の適用条件や処分内容、また、相談者の不利益な取り扱いの禁止などを明確に定めましょう。
就業規則に盛り込む場合には、労働組合や労働者の代表の意見聴取が必要です。
また、定めた内容は、従業員への周知が必要です。書面の掲示や配布、従業員への説明会等も行いましょう。

業務が忙しく、度々従業員を集めるのが難しいという場合もあると思います。
その場合は、書面の掲示や配布などをしつつ、研修の機会に、相談窓口の活用方法などとあわせて、こちらのルールについても説明の時間を設けましょう。
大事なのは、従業員一人一人が、「ハラスメントをしない・させない・許さない」と共通認識を持つことです。
 
ハラスメント加害の傾向がある従業員も、ハラスメントを許さない組織風土の中では、ブレーキが利きやすくなります。
被害者を生まないために、そして加害者を生まないためにも、従業員一人一人にハラスメントに対する認識を徹底することは非常に重要なことです。

社内アンケートでのハラスメント実態調査

有効な対策をするには、現在地を正しく把握することが重要です。
YES/NOなど選択式で、ハラスメント被害の経験、見聞きした経験、今現在の状況等を聞く項目と、フリーワードで回答できる項目を設けてアンケートを実施すると良いでしょう。
できれば全員が望ましいですが、規模が大きく全員は難しいということであれば、選択式の項目だけにして全員が対象でも集計しやすくするか、部署・性別・役職・年齢・雇用区分等に偏りがないよう対象を絞った上でフリーワードの回答項目入れてアンケートを実施するなどして対応してください。
 
ここでの目的は、具体的なハラスメント案件を炙り出すというより、実態を把握するためのものになります。
匿名であることはもちろん、個人の特定が容易だと従業員に感じさせる選択肢（例：匿名ではあるが部署＋性別＋役職などを入力させる等）も設けないようにしましょう。
なお、このアンケートは、ハラスメント対策の初年度だけでなく、定期的に行うようにしてください。
社員満足度調査などとあわせて行うことも効果的です。
ハラスメント対策として行っている施策に対する使いやすさ、改善点なども聞くと良いでしょう。
ハラスメント対策を事務局が一方的に行うものとせず、従業員も巻き込み、一緒により良い会社にしていく意識を持たせることが、「ハラスメントをしない・させない・許さない」組織風土を醸成していきます。

ハラスメント相談窓口の設置

パワハラも含む、ハラスメントの相談窓口を設置しましょう。
その際、何より重要なことは、「相談窓口が社員から信用される」ことです。
当然のことながら、プライバシーが保護されること、相談者等の不利益な取り扱いがないこと、公平・公正に対応することを従業員に向けて明確にしましょう。
 
また、相談しやすいように性別や役職等の異なる複数の相談者を選任し、相談者がメンバーを選んで相談できる体制を整えましょう。
また、「相談窓口が社員から信用される」には、何よりも相談窓口担当者のマインド・スキルが重要となってきます。
相談窓口が「この相談者にも落ち度があったのでは？」と思いながら話を聞いていては、窓口は信用されず、ハラスメントの問題が起こっても相談されないという形式上だけのものになってしまいます。
相談窓口担当者が自分のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込みや偏ったものの見方）に気づき手放すこと、そして、相談者の気持ちに寄り添い、傾聴できることが大事です。
 
ハラスメント対策を「会社の強み」まで押し上げるには、相談窓口担当者のスキルアップは欠かせません。
対応マニュアルの整備はもちろん、相談窓口担当者への対応研修も定期的に実施し、スキルの維持・向上を図ってください。
社内に相談窓口を設置することが難しい場合や、相談者の選択肢を増やしたい場合などは、社外の相談窓口設置を検討してください。
 
また、当然のことながら、ハラスメントの相談窓口を設置することは、ヒアリングが目的ではありません。
相談者への早期対応はもちろん、事実を確認した上でハラスメントと判断されれば、定めたルールに則りハラスメント行為者へ処分及び教育を行います。
再発防止に向けて、ハラスメント行為者への教育は非常に重要です。
処分を言い渡すだけではなく、なぜハラスメント行為に至ったのか、行為者の視点でも話を聞き、行為者のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込みや偏ったものの見方）があればそれに気づかせるなど、カウンセリングの要素も必要になってきます。

全従業員に対するハラスメント防止教育と施策の周知

全従業員に対して、ハラスメントに関する社内ルールや相談窓口の周知、社内アンケート結果の共有、ハラスメント防止に関する研修を行いましょう。
既に社内イントラネットなどでルールや窓口設置に関して周知している場合も、研修のタイミングで、改めて全従業員に概要を説明してください。
その際、トップからのメッセージも改めて伝えるようにしましょう。
 
なお、ハラスメントはパワハラだけではありません。
パワハラのある会社には、その他のハラスメントも起こりやすいと言われています。
セクシャルハラスメントや妊娠出産育児介護関連のハラスメント等についても、研修の内容に盛り込みましょう。
 
また、研修ではケーススタディを盛り込むと効果的です。
明らかなハラスメントがどのようなものか伝えるだけでなく、ハラスメントの境界線にあるような事例を元にディスカッションの時間を設けましょう。
 
ほとんどの従業員は、明らかなハラスメントについては既に理解しています。
多くの従業員が困っているのが、グレーゾーン。
指導なのかパワハラなのか判断に迷う場合です。
管理職の中には、どこまでが指導でどこからがパワハラなのか、その境界線が分からず指導に躊躇してしまう傾向が見られます。
指導とパワハラの境界線にあるような事例を取り上げディスカッションすることで、管理職層・一般層共に、ハラスメントに対する理解と意識が深まります。
 
また、ハラスメントに関する教育と施策の周知は、初年度だけでなく、定期的に行いましょう。
新入社員や中途入社の従業員にも、入社時に研修や説明を行ってください。
 
施策は、作ってもそれを正しく理解して活用してもらわなければ意味がありません。
従業員一人一人が、ハラスメントとは何か、自分たちはどう行動すべきか、施策をどう活用すれば良いか、正しく理解できるよう対応をお願いします。