・12人〜20人にひとりの割合で存在するLGBTQ。当事者の約8割は、職場で誰にもカミングアウトをせずに働いています。そのため、LGBTQはその存在が非常に見えづらい特徴があります。一方で、政治家の差別発言がたびたび問題となるように、当事者の存在を公然と否定する人は一定数存在します。セクシュアリティを隠して働く当事者はそのような発言に密かに傷つき、生産性を下げたり離職に至るリスクもあります。LGBTQに対して、心の中ではどんな感情を抱くことももちろん自由ではあるのですが、公言するとハラスメントになることもあります。

・企業のSNSアカウントがLGBTQに関連する発信を行うことで、いわゆる「炎上」するケースも散見されます。企業アカウントを管理する担当者はより、正しい知識と慎重さ、想像力が求められる時代になっています。

・近年はトランスジェンダーの社員が、トイレ問題や服装などにかかる企業の対応について訴訟を起こしたり、ハラスメントによる労災申請に発展するケースも起きています。トランスジェンダーの社員への対応をめぐっては、他の社員との関係調整が必要となるケースも多く、企業にとって悩ましい課題のひとつです。

以上のような課題に対して、近年の国内外の動向や裁判例もふまえつつ、適切な対応を行うために必要な知識を学ぶことができます。

管理職、人事・労務担当者、経営者

1.セクシュアリティについての基礎理解
LGBTQに対して適切な対応を行うために必要な基礎知識について学びます。
【内容】
・LGBTQの「Q」に含まれる重要な意味
・LGBTQ対応に取り組む企業の広がり
・LGBTQに関する法律や条例改正の動き
・国際社会の動向
・国内の社会の意識変化
・企業がLGBTQに適切な対応を行わない3つのリスク
・セクシュアリティを構成する3つの要素
・トランスジェンダーの多様な在り方
・セクシュアリティを取り扱う上での3原則

2.ハラスメント防止のために必要な知識
LGBTQに対してどのような言動がハラスメントになりうるのか、具体例を交えてご紹介します。合わせて、企業にとって最も対応が難しい「トランスジェンダーのトイレ問題」について、原則となる考え方を学びます。
【内容】
・SOGIハラスメント（性的指向と性自認に関わるハラスメント）となりうる言動とは
・SOGIハラの一つであるアウティングの防止策
・アウティング発生の5つの原因

3.カミングアウトの受け方
職場でLGBTQ当事者がカミングアウトを行う時には、何かしらの配慮を必要としているケースが多いものです。一方で、企業が当事者への配慮を行うためには、他の社員との意見調整が必要になる場合もあります。そのため直ちに当事者からの要望に応えられないことも少なくありません。
そのようなケースにおいて、カミングアウトを受ける時の対応のまずさが、その後の事態をこじれさせる原因になることもあります。本研修では、企業のリスク回避のためにも役立つカミングアウトの正しい受け方を学びます。
【内容】
・カミングアウトと生産性
・なぜ、カミングアウトの受け方を学ばなければならないのか
・カミングアウトを受けた時に伝えるべきたった2つのこと
・NG発言例
・アライ（LGBTQを理解、支援する人）であることを表明しよう

4.トランスジェンダー社員への対応
【内容】
・トランスジェンダーの多様なあり方
・戸籍の名前や性別変更の要件
・トランスジェンダーに対して行われる医療
・性自認に基づく配慮を求められた際に企業が対応を検討する際の注意点
・トイレ問題訴訟判決から考える企業の対応原則
・トイレ対応について他の社員から反対意見が出た場合の対応

▼研修のウリ！
LGBTQにまつわる国際的な動向や国内の法改正、近年の判例を総合しつつ、当事者だけでなく、非当事者の方々の心理にも寄り添うコミュニケーションを学ぶことができます。