心理的安全性を高める1on1への取り組み方部下が話し易くなる環境にするには?/3~5時間(短縮実施可能:講演会形式の場合は60分):相談可能

女性のためのリーダーシップ

こんな課題に対する研修です

昨今心理的安全性という言葉が頻繁に聞かれるようになりました。言葉のイメージでとらえられることが多く、あながち間違いではありませんが、一部は誤解されているのも事実です。本来の心理的安全性が高いチームとはどのような状態なのかを、管理職は正しく理解しておく必要があります。その上でチーム運営に関わって頂きますと人材育成、チームビルディング効果、業績が大きく変わってきますし、部下との1on1もより効果的になります。良質なコミュニケーションと行動変容は一朝一夕に出来るものではありません。時間がかかるものです。しかし、心理的安全性を理解した上で進めるのと、そうでない場合とでは成果が出るまでの時間も、成果の大きさも違ってきます。
成果がより早く現れるよう心理的安全性への理解と、1on1での実際の対応をワークをしながらお伝えします。

対象者

管理職、チームリーダー、人事部、経営企画部、TOP

研修の期待される効果

デフォルト画像

・心理的安全性が高い状態を正しく理解していない
・1on1で、部下の心理的安全性を高める対応が出来ていない
・部下が話したいことを十分話せていない
・質問しても、部下は詰問と感じている
・結果、上司が多く話してしまっている

デフォルト画像

・心理的安全性の高い状態が理解できている
・上司に必要な心理的柔軟性が理解出来ている
・部下の心理的安全性を高めながら1on1が出来る
・部下が多く話すようになる
・チーム全体のコミュニケーションが良質なものになる

研修プログラム例

■心理的安全性とは?
・プロジェクトアリストテレス
・心理的安全性を高めるメリット
<内容>
・圧倒的に重要な要素は一つ
・心理的安全性の4因子
・心理的非安全な状態
・日本企業にとっての難易度
・グループワーク①
心理的安全性への意識

■心理的柔軟性とは?
・心理的安全性と心理的柔軟性
・リーダーシップスタイルとの関係
<内容>
・心理的柔軟性の3要素
・心理的柔軟なリーダーシップ
・心理的柔軟性の2つのポイント
・経験学習との関係
・グループワーク②
リーダーシップスタイル

■1on1との関係
・1on1の定義
・1on1の進め方
<内容>
・1on1の4要件
・1on1で期待される成果
・行動目標と納得感
・経験学習とコーチング
・日本人の根深い問題
・1on1を促進する5要素
・グループワーク③
1on1での意識と傾向

■心理的安全性を高める1on1
・事例紹介
・チームの環境整備
・内閣人事局からの提言
<内容>
・傾聴ともう一つ
・成果の中身
・4つの重要ポイント+α
・行動分析
・言葉の選択
・一貫性
・グループワーク④
自分が注力したいこと

■本日のまとめ
・リーダーシップ
・具体策
・本日のポイント
<内容>
・引き算の美学
・ウェルビーイング
・言い方と声掛け
・環境整備の必須条件

▼研修のウリ!
私は一管理職として実際に上司の立場で1on1、コーチングに特化し、のべ10,000時間実施してきました。その際理想のチーム像として「ジョークも飛び交う明るい笑顔のうるさいチーム。なのに高業績」を目指しました。これが心理的安全性を高めることに役立ちました。種々の最新情報と、部下にとって心理的安全な1on1を実践し続けた実際の経験がベースになっています。管理職の皆様にはより身近に感じて頂けます。
    

お客様の声

心理的安全性を間違ってとらえている部分が分かりました。ミスは少ない方がよいと思ってましたが、思わぬ盲点でした。意外に根が深いかもしれないです。改善する必要を感じました。確かに今後は率直に意見が言えるというのがチームの基本になると思いました。私は研修のロールプレイでは比較的うまくコーチング出来るのですが、実際の部下と実施すると思うようにはいかないことが多いです。部下に対するハラスメントに意識が向き過ぎていた面があります。あまり話さない部下も気になってきました。忖度されているのではないかと思います。1on1の進め方の大きな参考になりました。取り入れて実践してみようと思います。

1on1に取り組めないのは時間がとれないからだと思ってました。確かに多忙ですが考え方で違ってくるものかもしれません。考え方と工夫一つですね。自分に当てはまるのではないかと思うことも多々ありました。自分が部下の時を思い出しました。部下目線で自分を振り返る良いきっかけになりました。言い方や態度一つで部下の上司への印象が変わるかもしれないというのもうなづけます。自分の出来ることから始める以外ないかなと感じてます。部下のモチベーション強化に気持ちが寄り過ぎていた気がします。より具体的な話で行動を促そうと思います。

講師からのメッセージ

小川 隆弘

TAKAHIRO OGAWA小川 隆弘

私は過去に管理職として多くの時間を部下との1on1にかけました。経験値はかなり高い方です。それでも1on1がうまく出来た印象はありません。うまくいかなかった印象ばかりです。多くの回数をこなしてきたにもかかわらずです。しかしある日大きな成果につながっていました。私はエリート管理職ではありません。でもやり続けた結果、成果に繋がりました。1on1は筋トレに例えられます。毎日鏡でチェックしても筋トレ成果はなく、大きなスパンで振り返った時に効果が実感できるものです。管理職は悩みながらも真摯に部下に向き合う姿勢こそが一番大事ではないかと思います。ポイントは筋トレの仕方です。ともに取り組みましょう。

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