高齢者層の人材活用個人のキャリアアップから会社にとって有益な人材へ／2～3時間（オンラインでも対面式でも可能）
こんな課題に対する研修です
・高齢者雇用安定法により、定年退職の年齢が延長されてきています。
・企業内では、高齢者の雇用維持で高齢者は自分の立場に安住し、自らが新しいスキルを学ぶ意欲に欠ける（例：パソコンのスキル習得）仕事の取組や変化を好まない傾向が職場内に蔓延する可能性があると思われます。
・その結果、若年社員には仕事が集中し、時間外労働の増加からエンゲージメントが低下して、職場内の活気が失われ、退職する傾向が増加し、生産性の低下につながることと思います。
・その解決のためには、管理職が年上部下を適切に指導し、エンゲージメントを向上させる必要性を理解していただきます。
対象者
管理職、中高年齢者、役職定年者、人事労務担当者
研修の期待される効果
・高齢者は、高齢者雇用安定法により雇用されてはいるが、職場内では居場所がない様子が窺える。
・管理職は、年上部下に対して遠慮して、適切に仕事の指示ができないと思われる。
・若手社員は仕事を押し付けられ、長時間労働になる傾向があり、不満が溜まり、退職する社員がでてくる可能性があると思われる。
・高齢者は、高齢者雇用安定法によって雇用されているが、自分が職場で活躍できるスキルやマインドをもち、積極的に職務に職務を遂行し、職場の生産性の向上に役立っている意識をもつ。
・管理職は、年上部下に対しても、適切に仕事の指示ができるマインドやスキルを得て仕事ができるようになる。
・社内は、安心安全な場所として機能し、若手社員のエンゲージメントが向上し、時間外労働の縮減、生産性の向上の可能性が生まれてくる。
研修プログラム例
管理職は、高齢者層の気持ちを理解しながらも、人材として活用する必要性を理解する。
【内容】
・高齢者雇用安定法（令和3.4.1施行）
・年金受給や法律の背景
・高齢者の雇用希望内容と雇用確保の状況
・高齢者層に会社として求めている人材像
２．年上部下とのコミュニケーションの形成
年上部下との信頼関係を構築できるコミュニケーションの方法を学習する。
年上部下を指導する方法を学習する。
【内容】
・年上部下の気持ちの
・モチベーション低下の原因
・ストレスとメンタルヘルスの関係
・年上部下との信頼関係の構築
・年上部下の意識を切り替えさせる方法
・管理職として自己主張の方法
・管理職として年上部下の指導方法
３．目標設定の必要性
年上部下がエンゲージメントを向上させ働くためには、明確な目標を設定し、役割を与えることが必要なことを理解する。
【内容】
・明確な目標設定の必要性
・年上部下への人事考課の盲点
・年上部下への指導の事例
・目標設定達成の実行と評価のサイクル
・自らキャリアアップを目指す人材
・高齢者層の人材活用のコツ
▼研修のウリ！
私の国家公務員の管理職時代の経験を踏まえた年上部下を指導するマネジメントしたマインドやスキルの例を自己開示して、受講者が理解しやすいように研修を実施します。
私が、国家公務員退職後にパソコンのスキルやキャリアコンサルタント等の資格取得の経緯の自己開示を行いますので、高齢者がまだまだスキルアップできる、したい意識を醸成します。
年上部下がいる管理職のコミュニケーションの方法の改善方法やいづれ自分も役職定年を迎え、高齢者として働くことを想像したマインドを醸成します。
お客様の声
・業種、職種、社風の違いによって、自分の個性により、自分に適した年上部下のモチベーションの上げ方を考えようと思った。
講師からのメッセージ
AKIRA TOEDA戸枝 明
私が国家公務員として約50年前に採用された時代には、定年退職制度がなく慣例的に60歳～65歳まで勤務し退職する職員が多かった。職場内では事務処理能力が低く、頑迷で働く意欲に欠けた高齢者や管理職もいたので、私自身はすっかり仕事に対するやる気を失くし、何回も退職を考えました。
その当時を思い出すと高齢者が退職するまで自分が我慢しなければならないというのは、現在の急速な社会変化のなかでは、組織が生き残れないため年上部下を適切に指導し、エンゲージメントを向上させる管理職が必要だと思います。
研修を受講した管理職の方々の活躍を願っています。
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