1on1が進まない要因の一つに、業績達成率や精神論が先行し、部下の行動変容に繋がらない状況があります。折角の経験学習の機会が活かされていません。この点は各企業の評価制度が大きく影響しています。業績評価、生産性評価は数字で明らかだが、行動評価は数値化できないため上司の判断による、という現状です。上司の判断ですと感情が入る余地もあり、部下にとっては納得感も低く、心理的安全性は低くなります。一方行動評価やコンピテンシー評価を見える化することで部下の経験学習は大いに促進されます。行動評価からの具体的アクションへのつなげ方は企業や部門により異なります。とはいえ、部下の経験学習は、具体的な行動に部下自らの決意で取り組めば促進されます。この点が1on1の最重要ポイントです。部下にとってより納得感の高い行動評価のために、測定可能な行動目標を考え、共通言語にすることで部下支援とチーム学習につなげましょう。

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■1on1について
・1on1の定義、目標、背景
・企業によって異なる1on1
＜内容＞
・上司部下の1on1の特異性
・1on1の原点に戻る
・面談スキル
・経験学習とコーチング
・共通目標と個人別目標のバランス
・グループディスカッション①
：人事評価と行動評価

■経験学習について
・チームと個人
・心理的安全性との関係
・コーチとは
・ティーチングとフィードバック
＜内容＞
・ベースになるスキル
・上司も部下も苦手なもの
・自己決定理論
・コーチングの手本になる業界
・グループディスカッション②
：部下の納得感

■評価制度について
・企業で異なる評価制度
・人事考課、MBO
・行動評価、コンピテンシー、KPI
＜内容＞
・自社の人事評価制度・MBO
・業績評価と行動評価
・プロセス評価
・KPIとの相関
・自社のコアコンピテンシー
・ドラッカーのマネジメントから
・グループディスカッション③
：行動評価の数値化

■行動目標について
・行動目標の構造と分解
・重要な現場感
・アクションの優先順位
＜内容＞
・部下の言語化と気づき
・唯一必要なティーチング
・メンバー毎の目標
・コンピテンシーとアクションの相関
・行動目標と納得感
・グループワーク④
：アクションと行動評価マトリクス

■上司の支援について
・上司の役割の優先順位
・時間の工夫
・チームパフォーマンスと相関するもの
＜内容＞
・1on1の5つの重要ポイント
・内閣人事局からの提言
・上司の弱み
・上司の必需品

▼研修のウリ！
1on1では具体的行動目標に納得感が高いほど成果につながります。具体的行動目標を達成するとコンピテンシー評価や行動評価が上がり、さらに業績達成確率も高くなる。このように業績評価と相関性の高い行動目標を設定することがモチベーションに繋がります。上司は権限の範囲内で行動評価、業績評価に直結する、具体的な行動やアクションを行動目標に設定しましょう。必要ならば権限を委譲してもらう提案も考慮しましょう。