1on1で業績成果を出し、人材育成に繋げる研修1on1、部下と面談10,000時間。トップ営業所に育成した現場の実践法/3~5時間(短縮実施可能:講演会形式の場合は60分~90分):相談可能

管理職、リーダーのためのコミュニケーション研修

こんな課題に対する研修です

「1on1が定着しない」とお悩みの企業に、心理的安全性を高めながら、成果を上げ部下の成長を支援する1on1を後押しする研修です。
定着しない要因として①時間がない ②他の面談と混同 ③やる意味がない ④実施方法が不明瞭 ⑤テーマが出ない 等が言われています。1on1をさらに続けますと、⑥研修時やロールプレイの1on1と訳が違う ⑦1on1の上司の悩みを相談できる相手がいない ⑧上司が先に話してしまう、などの課題も出てきます。
外資系メガファーマで、10,000時間以上部下との1on1、コーチングを実践し、トップ営業所に育成した実際の現場の進め方をお伝えします。1on1は企業毎に違っていますし、面談スキルだけに頼ってもうまくいかないこともあります。実際に成果に繋げた元管理職の具体的進め方をワークをしながら最新の情報に合わせ紹介します。1on1の積極的な取り組みへの一助となれば幸いです。

対象者

管理職、チームリーダー、人事部、経営企画部、TOP

研修の期待される効果

デフォルト画像

①上司が自分の言いたいことを優先し、部下の話す機会が少ない。
②その結果、部下自身の考える機会が減り、指示待ちになっている。
③部下は、上司の話を聴かされるだけと思い、意見を言っても無駄と感じている。
④部下は、出来ていない点を指摘され、詰問されていると感じ、1on1に疑問を感じている。

デフォルト画像

①上司は、部下の話を積極的に聴くようになり、部下は話し易くなる。
②部下自身が自らの考えを語る機会が増え、自ら能動的に行動するようになる(経験学習の促進)。
③部下は安心して自分の意見が言えるようになり、心理的安全性、チームビルディング力が高まる。
④部下と上司による良質なコミュニケーションで、チーム学習が促進され、部下と上司が成長する。

研修プログラム例

■何故、今、1on1なのか?
・1on1の定義、目的、背景
・時代とコロナで変わるコミュニケーション
・上司しかわからない部下との1on1の特異性
・1on1と心理的安全性
<内容>
・アメリカからやってきた1on1
・適者生存
・失われた30年
・会社の数だけ1on1がある
・人間は1対1に高いストレスを感じる
・研修の1on1、上司部下の1on1、の違い
・心理的安全性への誤解
・グループワーク①
事例紹介と共有

■上司部下の1on1、10,000時間の現場分析
・難易度が増す上司と部下の1on1
・一般的な内容だった10,000時間の内訳
・最も多い話題の重要性
・企業で異なる1on1の3つの位置づけ
<内容>
・関係の質が変わる評価者と被評価者
・1on1、実際の話の中身
・一番多くの時間を費やしたこと
・ほぼ意味のないティーチング
・部下の将来の希望
・個人情報を相談される上司
・グループワーク②
事例研究の共有

■1on1が成果につながる5要素
・信頼される人
・上司が部下の話を聴けない3つの理由
・170年前に教育を変えようとした偉人
・誤解されてるコーチング
・部下にとって一番気がかりなこと
<内容>
・人間関係論のロングセラー
・上司がしている傾聴
・タイガーウッズがコーチを求める訳
・日本のスポーツの始まり
・コーチングで成功している業界
・話さない部下が延々と話し出す
・沈黙への対応
・行動評価
・グループワーク③
事例考察と共有

■1on1と環境
・人事考課制度
・MBO
・行動評価、KPI、コンピテンシーの関係
・異動、配置換え希望の部下
・心理的安全性
<内容>
・行動評価と具体的アクション
・行動と数値化
・ティーチングは1つ
・自己決定理論
・部下からの信頼の境目
・言葉の選択
・内閣人事局の提言
・個人ワーク④
実施事項の共有

■実は簡単な1on1
・難しい傾聴
・チームの俯瞰
・出来る事
<内容>
・簡単な傾聴
・2-6-2の原則
・上司の一貫性
・取り組み易いこと
・1on1管理部門のサポート
・上司の3種の神器
・グループワーク⑤ 
実践事項のコミットメント

▼研修のウリ!
・御社の1on1推進担当者様と相談の上、御社の課題に則した内容に調整し実施させて頂きます。
・1on1に特化した外資系大手企業管理職の実際の現場での進め方で、最新の知見に沿っています。
・心理的安全性を意識し、1on1で部下の成長を支援し、高業績に繋げた実例がベースでより実践的な内容です。
・上司の悩み、課題、改善例を共有し、切磋琢磨できる機会提供のため、グループワークを活用します。

お客様の声

コーチングと指導は違うことがよくわかりました。自分は部下を説得しようとしていたと思います。傾聴しているつもりでしたが、部下の話を聴きながら、同時に次に部下に言うことを考えていた自分がいることに気づけました。「1on1は筋トレと同じ」ということですので一つ一つ回数をこなしていきたいと思います。すぐには出来ないと思いますので、講師が言っていたようにトライ&エラーを繰り返して行く以外ないと思います。出来れば質問も工夫し、部下の語りを引き出したいと思います。

部下に弱みを見せるというのは簡単ではありません。自然と上から目線になっているからだと思いますが、いろんな方法があるというのは朗報です。自分としては今以上に部下の行動に着目して実施するのがいいのではないかと思います。それには行動目標への納得感が必要です。いくつかある行動評価項目を自分なりに吟味してみて、チーム全体で共有できる項目を多くできないか検討してみたいと思います。メンバー間の共通言語になれば、チーム学習も高まると思います。行動目標を数値化できないかチャレンジしてみます。

講師からのメッセージ

小川 隆弘

TAKAHIRO OGAWA小川 隆弘

1on1はYou tubeや書籍ではスキル重視です。研修で学んだ通りに部下と1on1を始めると、通常部下は上司を忖度する傾向が強いため、それなりに反応してくれます。ところが会社への不満度が高い部下や、上司を嫌っている部下は、無反応や過剰反応の場合もあり、上司は想定外の反応にストレスを抱えることもあります。部下も同様です。但し、これは上司部下の1on1に限られます。先輩と後輩で1on1を実施している企業ではほぼ問題にはなりません。日本人は評価者と被評価者になると、関係の質が大きく変わることに十分な注意が必要です。スキルを学ぶとともに、関係の質から結果の質を改善する研修です。

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