管理職(部下育成)研修自律的・自立的な行動に導くためには／1日 6時間
こんな課題に対する研修です
自部門の発展には、部下の成長は欠かせないが、今一つ伸びきれていない部下が存在します。
仕事はある程度でき、実績も悪くはないが、現状を打破できず停滞している状況が続いており、今後、上司として部下の成長を助長するためにどうすれば良いのか悩んでいるケースが多く見受けられます。
部下との関わり方、指導の仕方、モチベーションアップの方法など、管理職として身に付けておくべきメソッドや考え方を習得し、部下の自律的、自立的な行動を導き出すサポートができるよう事例考察を交え、学んでいきます。
「学習経験モデル」や「動機づけ要因」など学術に基づく理論も学び、現場の状況と照らし合わせて考える機会となることでしょう。
対象者
部下育成に悩んでおられる管理職の方 ＊概ね、管理職経験3年～5年程度の方
研修の期待される効果
・部下のことを知っているつもりでいたが、予想外の発言、行動を見聞きした
・部下自身に自らの課題に気づいて欲しい
・指示した以上のパフォーマンスがでない部下を成長させたい
・部下のモチベーションの上げ方が難しい
・部下のことを知るためのメソッドを学び、深く理解し合える関係を築くことができる
・成長のため、部下との議論を重ね、自ら課題を設定し自律的に目標に向かっていく環境をつくることができる
・エンパワーメント手法を用い、仕事を任せる勇気を持つことができる
・部下の特性、特長を見極め、個々にあった指導、育成手法を学び、モチベーションを上げるメソッドを習得する
研修プログラム例
部下に興味を持ち、部下を知り、適切な助言を行い、指導する
結果、建設的な報告、意見が上がり自律的な部下が育つ
【一歩踏み込む】
状況整理→適切な指導→建設的な相談
【メンバーを知る】
・話しやすい雰囲気づくり
・是非を論理的に話す
・部下の特性、特長を知る
【課題に気づいてもらう】
①事実→②理由→③要約→④対策→⑤GOAL
2.コミュニケーションを密にする
褒めるポイント、叱るポイントをしっかりと見極め、適切なタイミングでコミュニケーションをとる
【キーワード】
「U」：理解(Understand)
「Ｉ」：導く(Instruct)
「A」：理解(Agree)
【褒める／叱る】
それぞれのポイント、NG行動
【成長のサイクル】
学習経験モデル
具体的経験→内省的検討→概念化→積極的行動
3.ティーチングとコーチングの違い
エンパワーメントとは
キャリア、能力を見て指導を行い、権限移譲や成長のためにエンパワーメント手法を用いる
【ティーチングとコーチング】
「教える、伝える」と「気づかせる、引き出す」の違いやそれぞれのメリット、デメリット
【モチベーション】
衛生要因と動機づけ要因
【エンパワーメント】
仕事を任せる＋支援する
→部下の成長の手助けをする
▼研修のウリ！
現場感を大切にし「よくある部下と上司」の事例を考察し、個人ワーク、ペアワークなどで共有していきます。
実際の場面でも起こり得るシチュエーションを題材にしリアリティを出し、机上の論理だけにおさまらない構成にしており、自身が管理職であった時の経験談も多く交え、成功事例、失敗談などをお伝えしています。
時代は令和となっており、昭和、平成の良いところは残しつつ、新たな考え方、メソッドで部下を指導育成していく必要性も考えていきます。
お客様の声
特に、「U」「I」「A」をキーワードにまずは、部下のことを理解することから始めようと思います。
また、今まではあまり褒めたことがなかったので、意識して「褒める際のポイント」も参考にし実践していきます。
モチベーションUPのためには、衛生要因より動機づけ要因の方が重要であると認識させられたので、部下を承認し、成長実感を体感させられるようにしたい。また、部下に仕事を任せる勇気がなかったが、新たな仕事をアサインする際のエンパワーメント手法を使い、任せ放しにするのではなく、 心理的、環境的支援を行うことが重要であること学んだ。
講師からのメッセージ
TOSHIAKI NAKAGAWA中川 聡明
人を育てることの難しさと喜びを受講生の皆様も経験してきたのではないでしょうか。
時代と共に指導、育成手法も変化し、労働環境やお客様のニーズの変化、商品・サービスの高度化など様々な要素が入り混じりながらビジネスは進行しています。
その中で、人と人が関わり合って仕事をするため、深いコミュニケーションとモチベーションの維持、向上は欠かせません。一人の人間としてお互いに認め合い成長していきたいものです。
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