育休をキャリアに変える!上司から部下への関わり方復帰後の昇進を見据えた「育休を生かす」リーダー戦略/3時間(ワーク・休憩含む)※オンラインでも実施可能

女性のためのリーダーシップ

こんな課題に対する研修です

育休取得をプラスに捉えられないマネージャー層に、①組織の中での育休の捉え方、②育休取得にあたっての本人および周囲への働きかけ方、③そして復帰後に育休取得者をチームリーダーに引き上げる目標とKPI、という3点について理解し実践できるようにする研修です。

対象者

男性の育休取得および男女問わず育休取得者の戦力化を推進したい企業の管理職

研修の期待される効果

デフォルト画像

【女性の育休取得】
・マネジメント側は復帰者にどれくらい仕事を任せたらいいのかわからず遠慮から仕事量や責任を減らしてしまう。
・結果、育休取得者は仕事量と責任が減ることで成長スピードが鈍り、キャリアパスを外れたような疎外感を感じる。育休取得者は復帰後の会社からの期待が見えず、仕事へのモチベーションが下がり「育児」を自分の活躍と承認の場に設定してしまう。職場での自己肯定感が下がる結果、最悪の場合小さなきっかけで退職してしまう。
【男性の育休取得】
・長期休業者が出ることによる他者への負担増をどう解消するかが見えず長期休業をすすめにくい
・キャリアダウンを心配する取得予定者にキャリアダウンにならない理由を説明しにくい

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・会社からの明確な期待を受け止めた育休取得者は、目的意識を持って復帰するため、モチベーションが下がらない。
・育休取得前の業務の棚卸により属人化していた業務が組織化され工夫と他者の活躍の場が生まれる。
・育休復帰後も突発的な休みによって仕事が止まることがないように段取りやチームでのコミュニケーションを重視するようになり、チームのまとまりがよくなる。
・子どもがいる、いないに拘わらず毎日定時退社を目標として段取りを組むため、チーム全体の生産性が上がる。

研修プログラム例

1.自分の中の「思い込み」に気づくファクトフルネスチェック
上司としての判断の中に「思い込み」は混じっていないか、事実と主観を分けるワークを通じて気づきます。

2.令和時代の「育休」の捉え方
育休から復帰し危機管理を担当していた講師による危機管理能力と育休の関係

3.育休対象者へのコミュニケーション
期待をどう伝えるか。コミュニケーションのコツをワークを通じて学びます。

4.育休取得者をリーダーに引き上げるための目標設定とKPI
事例を通じて、どのような目標設定をすれば育休取得をキャリアアップと評価できるか、目標設定およびKPIの設定の仕方について学びます。

講師からのメッセージ

片岡 愛

AI KATAOKA片岡 愛

新型コロナウイルスの感染リスクや事故による傷病休暇を考えれば、育休は取得時期も終わりも見えている長期休みですから穴を埋めるための計画は立てやすいものです。部下の休みを「迷惑」と思わず、部署にとっても本人にとっても「成長の機会」と捉えられれば、組織は格段に強くなります。そんな視点と指針に気づき、管理職の危機管理力を高めることに繋がる研修です。男性の育休取得通知が義務化される前に、笑顔で「育休後、どんな顔で戻ってくるか楽しみに待ってるぞ」と言える上司を育成しませんか。

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