部下の主体性を引き出すコーチングコミュニケーション自分で考えて、自分で行動する部下を育てる3ステップ

部下の主体性を引き出すコーチングコミュニケーション

こんな課題に対する研修です

最近の部下に指示や指導をしても実践しない、もしくは勝手な解釈をして上司の意図とずれた行動をする例を、よく聞きます。それは大きくは「部下自身が組織目線で考えない」「経験値内で解決や解釈できる方法を取る」ことに起因すると考えます。その状況から「部下が組織方針に沿って自立的に考え、それに合致した行動をする。」「経験値以外でも挑戦する姿勢をもつ」ことに変化させます。そのために、上司や先輩の信頼関係の新しい確立法と、指導のPDCAサイクルを見直し、部下と上司や組織との良好な関係と定着率の向上、ひいては創造性ある事業を展開する基盤を作る研修です。

対象者

マネージャー、OJTトレーナー、係長~課長

研修の期待される効果

デフォルト画像

・若手の部下が何度指導しても、同じことを尋ねる
・経験のないことや、苦手なことから理由をつけて逃げる
・自分の「完璧」を目指し、組織として必要なレべルや成果物を理解せず無駄に時間がかかる
・業務を上司・指導者ではなく同期に相談し、組織方針と違う解釈で行動した結果手戻りになる
・注意したり、叱ったりすると「心が折れ」て休んだり、退職をしたりする

デフォルト画像

・質問が表面的でなく、背景まで理解し汎用的に対応できるので同様の質問が減る
・上司や指導者の信頼関係が土台にあるので、経験のないことに挑戦ができるようになる
・自分目線でなく「組織目線」で見れるようになり、効率的に仕事ができる
・上司・指導者を信頼し、重要なことほど相談してくるので、円滑に業務が進む
・注意や叱りを、自分のためと捉えることができ、失敗が少なくなり定着率も向上する

研修プログラム例

・「共感」「信頼関係」について
・「部下の現状」把握のために上司に必須な事項とは
・モチベーションの動因を確かめる
・仕事での「こだわり」「やりがい」を知る
・部下の考えを深めるための5つの質問
・「承認する」(叱る、認める)の具体的方法
・「叱る」と「怒る」の違いについての考察
・相手に届く伝え方とは
・「Iメッセージ」と「事実」「影響」「要望」の組み合わせ
・計画の効果的な立て方
・結果の振り返り方法

ワーク紹介

・「良い指導者とは」について具体的に考える
・「傾聴」ワークから自分の印象や相手への影響を知る
・働くうえでの価値観を明確化する
・効果的な「問いかけ」のロールプレイ
・部下への「要望」「改善したい点」の言語化

お客様の声

・「コーチング」ってただ「傾聴」するだけの面倒な研修だと思っていたが、相手自身が考えて行動する具体的なやり方が分かり早速、明日から実践する意欲が湧いた。
・なかなか動いてくれない後輩や、「話が通じない」と思う後輩が「なぜ通じないのか、やらないのか」がやっと分かった気がする。習得した新しいアプローチ方法で現状の指導方法を打開できそうだ。

講師からのメッセージ

谷脇 真由弓

MAYUMI TANIWAKI谷脇 真由弓

コーチングは上司や後輩・新人との信頼関係を構築する上で、有用なスキルです。その信頼関係を土台に、後輩自身が考え、すべき行動を「言語化」することを通し、実践での行動に変容するよう促します。若手の意見に「迎合」するのではなく、上司の思いや組織方針も「スマホ」「はとり(ハザマゆとり世代)」に届くように伝えるスキルも習得することで、より生産性の高い指導と業務実践につながることを意図しています。

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