従業員からセクハラの相談を受けた時の具体的な対応のポイント

従業員からセクハラの相談を受けた時の具体的な対応のポイント



20年間労働行政でセクシュアルハラスメントの相談対応と、労使間トラブル解決援助をしてきた経験から、具体的な対応ポイントをお伝えします

「セクハラの相談をしたいのですが…」と従業員から言われた時、対応できますか?
 

「セクハラ」という言葉が初めて使われたのは平成4年で、裁判で初めて「セクシュアルハラスメント」が認められ、その年の流行語大賞の一つになりました。

 

セクシュアルハラスメント(セクハラ)が社会問題と認識され、平成11年の改正男女雇用機会均等法施行では、企業に対し従業員のセクハラ防止対策の取組みが義務付けられました。


それから20年以上経過しましたが、職場のセクハラはまだまだ多く、私が在職中の相談対応でもセクハラはダントツのトップ、労使間トラブル解決の援助もセクハラが最多でした。

 

セクハラはいったん発生すると、その事実確認や対応に多大の時間やエネルギーを必要とします。

 

また対応を誤ると、被害者が労働局など外部へ相談に行く、訴訟を起こす、時にはマスコミに自ら連絡して報道されると言った事態にもつながります。

 

私が20年間従業員の相談やトラブル解決支援で見聞きした失敗する対応や、逆に解決につながった体験から、企業の人事労務担当者の方がセクハラ相談を受けたら、具体的にどう対応すれば良いかそのポイントをお伝えします。


セクシュアルハラスメント相談の実態

セクシュアルハラスメント相談件数

セクシュアルハラスメントの労働局への相談件数は、平成30年度は全国で7,639件と多い状態です。

相談件数の推移
 

セクシュアルハラスメントの労使間紛争解決援助の件数

平成30年度に労働局が行った労使間紛争解決援助は102件、機会均等調停会議は38件と、セクハラが最多です。

 

※「労働局長による紛争解決の援助」とは、労働局長が、労働者と事業主の間の紛争について客観的な立場から、当事者双方の意見を聴取し、双方の意見を尊重しつつ、法律の趣旨に沿って問題解決に必要な具体策を提示(助言・指導・勧告)することにより紛争の解決を図る制度。
(関係法令:男女雇用機会均等法第 17 条)

 

※「男女雇用機会均等法に基づく機会均等調停会議による調停」とは、紛争当事者(労働者と事業主)の間に第三者(調停委員)が関与し、当事者双方から事情を聴取し、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度。
(関係法令:男女雇用機会均等法第 18 条。)
 
労働局長による紛争解決の援助申立受理件数の推移
機会均等調停会議による調停申請受理件数の推移
資料出典:厚生労働省発表資料「平成 30 年度 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)での法施行状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000521502.pdf

指針で定められた「セクシュアルハラスメントを防止するために講じなければならない措置」とは

指針で定められた「セクシュアルハラスメントを防止するために講じなければならない措置」とは
 

男女雇用機会均等法第11条に規定があり、具体的には「職場におけるセクシュアルハラスメントに関するハラスメントを防止するために講ずべき措置」が指針で定められています。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①セクシュアルハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
②職場におけるセクシュアルハラスメントの行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知、啓発

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口の設置
④相談に対する適切な対応

職場におけるセクシュアルハラスメントの事後への迅速かつ適切な対応

⑤事実関係の迅速かつ適切な対応
⑥被害者に対する適正な配慮の措置の実施
⑦行為者に対する適正な措置の実施
⑧再発防止措置の実施

併せて講ずべき措置

⑨当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
⑩相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

 

以上の①~⑩までの措置を講ずることが義務付けられています。
そのうち、⑤~⑧についてはセクハラが発生した後の対応になります。
今回は、この⑤~⑧についてお伝えします。

 

詳しくは、厚生労働省HP
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

セクシュアルハラスメントの相談を受けたら、どう対応するのか?

セクシュアルハラスメントの相談を受けたら、どう対応するのか?

実際にセクハラの相談を受けた場合、具体的にどう対応するかの説明に入ります。
ここでは、これまで私が相談を受け、会社が対応を失敗している例を見てきたからこそ分かった必要な対応を具体的にお伝えします。

セクシュアルハラスメントの被害者に事実確認をする(措置⑤)

※これができていないケースが多い!

「相談したのに対応してもらえなかった」と言って、労働局に相談にくるケースが多数あります。
また、「そもそも会社のセクハラ相談窓口が分からないため相談できない!」というケースもあります。
本社人事ではなく、直属の上司、所属の長(工場長や支店長など)に相談したが、対応されなかったケースも意外とあります。

 

まず「被害者の相談を聞く」ことが必要

 

ポイントは
可能であれば、被害者にメモ(箇条書きで良い)を作成してもらい、相談ではそれに基づき確認します
・被害者が書いたものであるため間違いがありません
・一からヒアリングをすると、相談対応者の負担(時間・記録作成)が大きくなり、相談者も時系列で話さないため話が飛びます。
メモを作成することで、相談者も事前に相談内容の整理が可能になり、相談対応者も概要が把握しやすくなります。

 

相談対応は複数で対応します。被害者が女性の場合、女性も同席します(逆もあり)。
・男性と女性とでは受け止め方が異なることもあり、また性的な被害を異性には話したくないと思う人もいるためです

 

5W1Hを確認します(あらかじめ、相談票のような確認シートがあると漏れなく確認できます)

 

目撃者や相談している人の有無、日記やメモなど記録の有無、証拠となるもの(メール・Lineなど)の有無を確認し、証拠があればコピーなどしておきます

 

相談者の話を否定せず、そのまま聴きます
・相談に対して「大したことではない」と言う、相談者の落ち度であると発言する、被害者の行動を責める、「こうすればよかったのに」と相談中に指摘すると、相談者は受け入れて貰えないと感じ、対応によってはセカンドハラスメントにもなり得ます。
「そのくらい我慢しなさい」など決して言わないこと。本人は辛いから相談しているのです。

 

懇親会や時間外・休日のことであっても、一律に業務外とせず、よく確認します
・懇親会であっても、社員全員が参加する、参加することが暗黙の了解で義務と感じられるものや立場上断れないものは、業務上とみなされることがあります
・時間外であっても、上司が部下に「仕事の話がある」と言って誘っている場合は、業務上となり得ます
・被害者が部下や非正規社員など下位の場合、上司の誘いは断りにくいこともあるため、慎重に対応する必要があります

 

本人の希望する解決方法・意向を確認します。
その際、セクハラの事実が認められても希望することすべてが対応できるとは限らないことも伝えておきます。

 

行為者に確認するまでは、セクハラがあったと決めつけず(思い込まず)対応しましょう
・中には恋愛関係のもつれや、腹いせにセクハラだと訴えるケースもあります

 

被害者の精神状態にも気を付けましょう
・「夜眠れていますか?」と確認し、眠れないという場合は心療内科等の受診を勧めます。
カウンセラー、産業医、被害が大きい場合は医療機関と連携を取ることも必要です。

行為者とされる者への事実確認をする(措置⑤)

行為者とされる者への事実確認をする
 
※私は行為者へのヒアリングは経験していませんが、企業の紛争解決援助や調停時に人事担当者から行為者のヒアリングについて把握し、私自身も部下からパワハラで訴えられ総務から事実確認を受けた経験があるため、その体験も踏まえてお伝えします。
 
ちなみに、私が訴えられた件は、「パワハラには当たらない」と判断されました。
通常の範囲内の行為について、私を気に入らない若手職員がパワハラとして日々書き止め訴えたものだったからです。(声が大きい、キャビネットを閉める音が大きいなど)

 

※被害者の相談だけで処分を行った場合、事実でない場合に後で行為者とされる者から「不当処分」と訴えられるケースもあります。
必ず両者から話を聞き、事実確認を行うことが必要です。

 

セクハラの内容・被害者の希望(名前を出して解決を求める、匿名希望)によって聞き方を変える

 

ポイントは
被害者が名前を出して解決を求める場合、またセクハラが確実だと思われる場合
質問は「オープンクエスチョン」で行います。

 

・「クローズドクエスチョン」(=「はい、いいえ」で答えられる質問)だと、「あなたは〇〇さんにセクハラしましたか?」などと聞くと、「いいえ」と答えられてしまい、「いいえ」と答えられるとそれ以上突っ込むことができません。
・そうではなく、「〇月△日・・時頃、どこで何をしていましたか?」のような、相手が具体的に話すような質問をした方がより具体的な情報が得られます。

 

具体的な日時が分からず、被害者も匿名である、相手に分からないようよう求めている場合
「匿名で、〇〇さんが××しているとの相談があったがどうなのか?そういう噂があるが、そう思われるような言動について心当たりはないか?」というような聞き方もあります。

 

事実確認の最中に説教や注意・指導をしない

 

ポイントは
注意や指導は、事実確認がすべて終了してから、事実確認結果を伝える際に「今後〇〇に気を付けてください。○○しないでください」などと伝えます。

 

・これは私もパワハラの確認で体験しましたが、「事実確認」だと称しながら、その最中に「もう少し小さい声で話すように」「扉を静かに閉めるように」などと言われると、「一体何の時間なんだ!」と不愉快になりました。
・大声や扉の開閉音は、同じ部署の第三者等に確認しなければ判断ができないことであり、安易に注意することは会社に対する不信感にもつながります。

 

「決めつけないで行為者の話を聞く」ことが必要

 

ポイントは
被害者の相談がすべて事実だとは限らないことも念頭において対応します

 

・セクハラ相談を多く対応してきた中でレアケースですが、「セクハラを受けた」と相談しても、その後の事実確認で「社内恋愛や不倫関係のもつれ」であったケースや、中には女性側が男性に好意を持ちストーカーをしていて訴訟されたがために逆訴訟の為に「セクハラを受けた」と言い出したとの仰天なものもありました。

両者の言い分が異なる場合(措置⑤)

両者の言い分が異なる場合
食い違う点について、再度事実確認をする

 

被害者・行為者の両方から事実確認を行っても、言い分が食い違うことがあります。
その場合、どちらかが嘘をついていることもあるため、再度事実確認をする必要があります。

 

ポイントは
質問は「オープンクエスチョン」で行います。

・再度事実確認をする場合、「〇月×日・・時頃、△△をしていたと言われましたがどうですか?」と質問すると、行為者は「はい、そうです」と答えてしまいます。
「〇月×日・・時頃、何をしていましたか?」と質問すると、何をしていたか具体的に答えることになり、事実であれば最初の回答と同じ回答が返ってきます。
嘘であれは答えるたびに回答が異なります。

事実確認後の対応

被害者への対応(措置⑥)

事実確認の結果を伝える

 

※行政での相談で多かったのが、「相談後、どうなっているか分からない」というもの

 

ポイントは
相談受理後、被害者には適宜経過報告をしておくと、「会社が対応してくれている」と安心感を持ち、信頼にもつながります。

・相談時に把握した、相談者の要望への対応

例えば、行為者からの謝罪(会社が立ち会っての対面での謝罪。行為者と顔を合わせたくないため書面での謝罪を求める 等)、配置転換、不利益の回復(非正規社員が雇止めになった場合の雇用関係の復活)、金銭解決、被害者のメンタルヘルス不調への対応などがあります。

 

※行政での相談で多かったのが、「相談後、きちんと対応してもらえない」。

 

ポイントは
被害者の要望を聞いた上で対応します
例:
・被害者の要望は、行為者からの謝罪とセクハラが起きない職場環境整備の2点でしたが、会社は被害者に要望を確認せず行為者の配置転換を行い、被害者が不満を持ち解決が困難になった。
・会社が「行為者に注意しておいたから」といって終わらせようとし、逆に相談者を怒らせた 等があります。

 

②被害者の要望について、会社として対応できないものもあるため(配置転換を希望しても、他に事業所がない、配置できる部署がないなど)、あくまでも「可能な範囲」での対応となりますが、対応できない理由を被害者に説明することは必要です。

 

配置転換の際、被害者を異動させることがありますが、逆に被害者は不満を持ちます。
(行為者はそのままで被害者が異動させられるのは納得がいかない!と相談者が怒ります)
・行為者を異動させるのが原則です。業務上の理由で異動させられない場合は、その理由を説明する必要があります。
・同じフロアで勤務を続ける場合も、被害者の視野に入らない席とする、行為者を管理者の前の席とし、管理者の監視下におくようにする などの配慮は必要です。
 

【事例】
ある女性従業員が、「セクハラの相談をしても会社が対応しない」と、労働局に紛争解決援助を求めました。
東京本社からある府県の労働局へ来られた人事課長によれば、「現場(地方支社)に足を運び、行為者を立ち会わせ現場検証まで行い、それでも行為者が認めなかった」とのことでした。
 
しかし女性従業員にその旨伝えておらず、女性従業員は「会社が対応しないため訴訟を起こす」と激怒したため、行政立ち合いの下両者話し合いを行いました。
最初は両者言い争いで硬直状態だったのですが、私から人事課長に「事実確認の経緯を説明してください」と申し上げ、当初拒否していた人事課長はようやく「自分の責任で話します」と前置きし、経緯を説明しました。
 
すると、それまで強硬だった女性従業員が「それが聞きたかったんです!」と言い泣き出しました。
あっという間に円満解決になり、女性従業員は人事課長に「今後も仕事を頑張ります」と言い、人事課長も「困ったことがあればまた相談してください」と話されて無事終了しました。
 
セクハラの事実が確認できなくても、企業側の誠意ある対応で相談者が納得をする、そんなケースもあるのです。
 
その2年後に人事課長から「あの時お世話になった女性従業員は3年間の契約期間を満了して円満退職しました。大変お世話になりました」と丁寧なご連絡を頂戴しました。

 

行為者への対応(措置⑦)

事実確認の結果に基づき対応する。事実が認められた場合、懲戒規程や懲罰委員会に基づき処分を決定する。

 

懲戒規程や処分の基準はあらかじめ定めておく必要があります。(措置2で定められています)

 

ポイントは
懲戒処分を行った場合、氏名の公表はできません
「懲戒の社内公表を行いたい」とのお問い合わせがありましたが、これはセクシュアルハラスメント防止措置の「当事者のプライバシーの保護」があり、被害者だけでなく行為者にもプライバシー保護があります。
また行為者もこの先の職業人生があるため、プライバシー保護が必要です。

 

ハラスメントとは認められなかった場合でも、相談者にとっては不快に感じ我慢ができない言動であった訳ですから、行為者に対し今後ハラスメントと捉えられるような言動はしないよう注意する必要があります。

 

あらかじめ処分基準等を定めていないと、行為者から「不当処分だ」「処分が重すぎる」と訴えられるケースもあります。

再発防止の取組み(措置⑧)

一連の対応が終了した後に、再発防止の取組みが必要

 

※セクハラの紛争解決援助の際に会社に事情確認すると、「対応しました」と言われることが多いのですが、よく確認してみると「再発防止の取組み」が行われていないケースが多くあります。再発防止の取組みを行うことは指針で定められており、必ず行う必要があります。

 

ポイントは
①セクハラ事案が生じた場合だけでなく、事実が確認できなかった場合も再発防止の取り組みは必要です。

 

②セクハラが起きる職場風土や、社員の意識の緩みがあったため、残念ながらセクハラが生じてしまったのですから、今一度全社員(=正社員だけでなく、非正規社員や派遣労働者も含む)に行うことが必要です。

 

③立派なセクハラ防止規程や対応マニュアルを作成している企業もありますが、それでもセクハラが生じたりマニュアル通り対応しない企業も多く、残念ながら「仏作って魂入れず」となっています。
研修の実施、防止資料を配って終わりという形式的なものではなく、例えば所属長自らが責任をもって社員に説明するといった対応が求められます。

自力解決が難しい場合は

自力解決が難しい場合は
 
①全国の都道府県庁所在地にある「労働局」(厚生労働省の地方機関)内の「雇用環境・均等部(室)」で、セクシュアルハラスメントについての相談や、労使間トラブルの紛争解決援助制度(労働局長による援助と、弁護士や大学教授が委員となる調停会議)の利用が可能です。

 

②紛争解決援助は、従業員からの申し立てが多いですが、企業側(事業主)の利用も可能です。
企業側から「セクハラの相談があったが解決のために行政に間に入って欲しい」との申し立てもありました。
また調停は、女性従業員が訴訟の為に弁護士に依頼した際、弁護士から訴訟の前に調停を利用したいと申請もありました。

 

③事実確認を行おうとしたが確認が困難な場合にも、制度の利用が可能としています(措置⑤)
※行政に事実確認の丸投げはできません

 

④制度利用にあたって料金は無料であり、行政機関は守秘義務があるため、訴訟よりも利用しやすいメリットがあります。

まとめ:セクシュアルハラスメントの対応について

私の行政での経験を元に、少しでも人事労務ご担当者の参考となるよう具体的な対応方法やポイントを紹介しました。

 

セクハラは起きないのが一番ですが、どれだけ人事労務ご担当者が頑張って防止策を講じても、セクハラを起こす従業員はおり、その対応で突発的業務に対応せざるを得ない人事労務ご担当者の方のご苦労も見てきました。

 

万が一セクハラが生じた場合に、対応の参考として頂ければ幸いです。

 

またセクハラに限らず、トラブルが生じた場合はメールや電話報告だけでなく、現地に確認に行くことは重要です。

 

ある企業の労務担当者の方が、「工場でトラブルがあった場合電話報告を受けるが、それだけにせず自ら現場に確認に行くことにしている。そうすると電話では報告されなかったことが分かり、トラブルの原因が分かることがある」と言われました。

 

私自身も行政在職中企業訪問調査をした際、データや規程・電話でのお話では分からない情報が、現場を訪問することで分かった経験をしています。

 

訪問調査では、逆に人事労務ご担当者のお話やご経験から教えて頂いた事も多数ありました。

 

この記事が、人事労務ご担当者の皆様の参考となれば幸いです。

 

以上、長文ご覧いただきありがとうございました。

このコーナーでは、専門家によるコラムをお届けしています。

講師からのメッセージ

FUMIKO ITO伊藤 史子

                           

厚生労働省(旧労働省)の出先機関である労働局にて、26年半勤務。
「女性は寿退職が当たり前」の時代から女性活躍推進やワークライフバランス(育児・介護育児休業法施行年に就職)を担当。企業に対し女性活躍の取組みの支援を行い、労働者からのセクハラ・マタハラ・育休に関する相談に対応。労使間トラブル解決支援にも従事。
セクシュアルハラスメントは、平成11年の男女雇用機会均等法改正により法制化以降、20年近く対応し、被害女性の相談に対応、企業への対応アドバイスや指導を実施。保有資格:産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、コーチ(米国CTI認定プロコーチ)

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